最高人民法院指導案例183號：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎
（最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布）
裁判要點
年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。
相關法條
《中華人民共和國勞動合同法》第40條
基本案情
勞動者于2011年1月至公司工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定勞動者擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，勞動者所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。12月29日，公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向勞動者發出《解除勞動合同通知書》。勞動者對解除決定不服，經勞動仲裁程序后起訴要求恢復與公司之間的勞動關系并訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。據查，公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。
裁判結果
某某區人民法院于2018年10月29日作出(2018)***民初**號民事判決：一、公司于判決生效之日起七日內向原勞動者支付2017年8月——12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、勞動者的其他訴訟請求均不予支持。勞動者不服，上訴至中級人民法院。中級人民法院于2019年3月4日作出（2018）**民終**號民事判決：一、維持某某區人民法院(2018)***民初**號民事判決第一項；二、撤銷某某區人民法院(2018)***民初**號民事判決第二項；三、公司于判決生效之日起七日內支付勞動者2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、勞動者的其他請求不予支持。
裁判理由
法院生效裁判認為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件時，勞動者是否可以獲得相應的年終獎。對此，一審法院認為，公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，勞動者在公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對勞動者要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經過審理后認為，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。勞動者在公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明勞動者在2017年度已在公司工作滿一年；在公司未舉證勞動者的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定勞動者在該年度為公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為公司做出了應有的貢獻?；谏鲜隼碛?，公司關于勞動者在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對勞動者訴求公司支付2017年度年終獎，應予支持。
來源：最高人民法院網站
