典型案例一
用人單位單方調整勞動者工作崗位是否必然無效？
【案情簡介】
程某于2011年7月11日入職某造船公司工作，雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同期限為2015年8月1日至2016年7月31日，約定崗位為“管理員”，月工資3500元。2016年4月6日某造船公司發出內部調動通知單，將程某的工作部門由“總裝部”調整至“預裝部”，崗位仍為“管理員”，程某自收到通知后一直未去預裝部報到。2016年5月3日，某造船公司作出《關于對程某作提前解除勞動合同處理的決定》，以“脫崗時間達20.5天”為由，解除了與程某的勞動合同。程某于2016年5月13日向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求某造船公司支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中，程某主張某造船公司在沒有征求其本人同意的情況下單方面調動工作部門，在其未去新崗位報道的情況下以曠工為由解除勞動合同屬違法解除，應當支付賠償金。某造船公司辯稱程某調崗前后都是管理員的崗位，某造船公司未變更與程某勞動合同的主要內容，包括工作時間、工作地點、勞動報酬等。企業根據自身發展需要，可依法行使用工自主權，但程某并沒有服從某造船公司的工作安排，拒不到崗近21天，故某造船公司依據相關法律規定合法解除了與程某的勞動合同。
【爭議焦點】
某造船公司調整程某崗位的行為是否合法？
【處理結果】
仲裁委駁回程某的仲裁請求。
【案例評析】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式”一般來說用人單位變更勞動者的工作崗位，應視為對勞動合同內容的變更，需雙方協商一致后方可變更。但企業在生產經營過程中，根據經濟形勢和自身發展需要，常常會對經營管理方式做適當調整，其中包括調整員工的工作崗位，這是企業用工自主權的重要體現。故用人單位如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但屬用人單位經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。本案中，雙方于2015年8月1日簽訂的勞動合同中約定申請人的崗位（工種）為“管理員”，工作區域或工作地點為本市。而某造船公司于2016年4月6日發出的內部調動通知單顯示，程某由“總裝部”調整至“預裝部”，崗位仍“管理員”，且庭審中雙方確認工作地點仍在船廠內，某造船公司的上述調整在雙方約定的勞動合同范圍內，未違反勞動合同的約定。因此，在沒有證據顯示某造船公司對程某的勞動報酬及勞動條件作出不利變更的情況下，程某應當服從某造船公司的工作安排。故程某在收到調崗通知后未至新崗位工作，應屬曠工，某造船公司與其解除勞動合同屬合法，無需支付賠償金。
【啟示與思考】
在雙方簽訂勞動合同時，最好能事先在勞動合同中約定用人單位可以根據經營管理需要進行調崗，在需調整勞動者工作崗位時，應當遵循勞動合同，在合同約定的范圍內實施，并盡量與勞動者協商一致。如不能與勞動者協商一致，又確需調崗，應當具備以下條件：1、調崗屬用人單位生產經營所必需；2、對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更；3、無其他違反勞動合同或勞動法律、法規的行為。
典型案例二
保安、門衛等崗位的工作時間如何認定？
【案情簡介】
2011年5月，李某入職某物業管理公司任門衛，雙方簽訂了勞動合同，約定標準工時工作制。但公司要求李某24小時在崗，公司員工上班時間為9：00-17：00，李某每天早上8：00開門，下午20：00關門，公司給李某提供了床等休息用品，李某一周工作五天，休息兩天。公司按每天加班4小時的標準依法支付了李某加班工資。李某認為其24小時均在公司，公司應當按每天加班16小時支付加班工資。后李某以此為由于2016年7月解除勞動合同，并提起勞動仲裁申請，要求物業公司支付加班費201250元及經濟補償金26000元。
【爭議焦點】
全天24小時吃住在單位的門衛，其工作時間如何計算？
【處理結果】
仲裁委駁回李某的仲裁請求。
【案例評析】
對本案爭議焦點，存在以下兩種不同觀點：
第一種觀點認為，門衛的工作時間按每天24小時計算，申請人關于加班工資的請求應當得到支持。《勞動法》第36條規定國家實行每日工作時間不超過八小時、每周工作時間不超過四十四小時的工時制度；第44條規定延長工作時間的，用人單位支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。本案雙方雖約定標準工時工作制，但李某每天24小時吃住在單位，不能離崗，工作時長遠遠超出法律規定及合同約定8小時。即使李某工作崗位有特殊性，需實行其他工時制度，但公司并未經人力社保行政部門審批，雙方也未在合同中約定。故，物業公司理應對超出合同約定及法律規定的工時依法支付加班工資。
第二種觀點認為，申請人關于加班工資的請求應予以駁回。雙方約定李某工作崗位為門衛，其工作性質特殊，需要其24小時在公司。李某雖在公司待崗，但在8：00－17：00以外公司大門關閉，除非有特殊情況，公司允許其休息，確保了李某休息權利，該待崗時間應合理扣除可以睡眠休息的時間，不應全部計算為工作時間。本案公司已按每天加班4小時的標準依法支付了李某加班工資，應屬合法合理，故應不予支持李某另行提起的加班工資仲裁請求。
仲裁委采納了第二種觀點，駁回李某的仲裁請求。《勞動合同法》第29條規定“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。該“全面履行”原則要求勞動者按約在規定的崗位中，按質按量完成勞動任務，用人單位則依約或法律規定提供勞動條件和足額支付勞動報酬。結合李某工作職責，公司支付工資的主要對價是李某作為門衛的職責。李某雖然24小時吃住在單位，但晚上等公司閉門時間段內可以自由休息。對于這個崗位工作時間的特殊性，李某在簽訂勞動合同時能事先具體預期和理解，符合簽訂合同“客觀可預期”原則，屬于合同約定的隱性和必然義務。
李某在物業公司的時間超出8小時是客觀事實，本案的關鍵問題在于李某在公司待崗時間的性質認定。在公司關門后，李某在公司待崗，不能隨意外出，其本身可定性為工作時間。但公司允許門衛休息，并提供了床鋪等休息設施，確保了李某的休息權利。該待崗時間可合理扣除睡眠休息的時間，不應全部計算為工作時間。故不能僅以在公司待崗的時間長短來認定其存在加班的事實。當然，確因工作需要或公司其他情形使李某待崗期間無時間或無條件睡眠休息的，則也應全部認定為工作時間。另一方面，公司已經足額支付李某每天4小時加班工資。故李某的主張不應得到支持。
【啟示思考】
對于全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員，其工作性質具有特殊性。對確因工作需要和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；對工作場所中提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出法定工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。仲裁實踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否就該崗位向人力資源社會保障行政部門申請辦理過綜合計算工時工作制或不定時工作制的審批手續；用人單位是否在工作場所內為勞動者配備必要的休息設施；用人單位的工作制度或規章制度中對勞動者具體工作內容、工作強度的要求（以判斷勞動者按照該制度工作是否將導致事實上無法休息）；用人單位安排值班的人數（即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性）。當然，保安、門衛等上述人員的工作特點更適合實行不定時工作制，因行政審批的難度及增加招工吸引力，不少用人單位選用標準工時制，但往往適得其反。筆者建議，用人單位除積極向人力社保行政部門報批特殊工時制外，在簽訂勞動合同時也應結合崗位特點和職責與勞動者溝通協調適用適宜的工時制度，就工作時間、休息權的保障及延時情形的費用支付等達成一致意見，確保公平合理。
典型案例三
競業限制協議效力及違約責任如何認定？
【案情簡介】
陳某于2014年5月1日進入A公司擔任加工工藝師，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，月工資8000元。同時，雙方另行訂立了《保密及非競爭協議》約定：“陳某與A公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與A公司有競爭關系的單位就職，這些單位包括但不限于B公司，A公司按陳某離職時上年度工資的10％一次性支付競業限制補償金，陳某若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元。”2016年3月13日，陳某以個人原因提出辭職，雙方辦理了離職手續，勞動合同正式解除。A公司按約定向陳某支付了競業限制補償金9600元，陳某領取了該補償金。2016年6月陳某到B公司從事加工工藝師工作。A公司遂申請勞動仲裁，要求陳某停止競業限制行為，并按約定向A公司支付違約金20萬元。陳某辯稱因經濟補償太低，雙方約定的競業限制協議無效，其不用履行該競業限制協議。
【爭議焦點】
1、如何認定競業限制協議的效力？2、競業限制補償金與違約金比例顯失對等時該如何處理？
【處理結果】
仲裁委支持了A公司的仲裁請求。
【案例評析】
根據《勞動合同法》的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其約定競業限制條款。一份完備的競業限制協議一般應當包括如下內容：
（1）競業限制的人員范圍：是指知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，并不適用于每個勞動者。一般指用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。本案的陳某作為一名加工工藝師是公司核心技術人員，負有保守公司商業秘密的義務，公司可以與其簽訂競業限制協議。
（2）競業限制的地域范圍：競業限制協議限制了勞動者的就業權，因此不能任意擴大競業限制的地域范圍，原則上應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。
（3）競業限制期限：根據《勞動合同法》的規定，競業限制的期限不得超過2年。
（4）競業限制補償：由于競業限制限制了人才的擇業權和勞動報酬權，根據權利與義務對等原則，應由原單位給予適當的經濟補償，以保證勞動者一方不因履行約定的競業限制義務而影響生活質量。根據最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）的規定，當事人未約定競業限制補償金的，如勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位支付經濟補償金，標準為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資的30％，按月支付經濟補償若低于最低工資，則按最低工資的標準支付。因此，我們認為用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定經濟補償或約定的經濟補償過低的，不影響競業限制協議的效力。用人單位可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30％按月支付或者補足經濟補償；該標準低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。本案被申請人A公司與申請人陳某約定的經濟補償金為上年度工資的10％，競業限制期限為一年，平均每月只有800元。而陳某月工資8000元，月工資的30％為2400元。因此，雙方約定的經濟補償明顯過低。但是該競業限制協議仍然有效，陳某應當履行競業限制義務，同時，A公司應當按2400元/月的標準補足經濟補償。
（5）違約責任：《勞動合同法》規定，勞動者違反競業限制協議應當按照約定向用人單位支付違約金。法律沒有對違約金的標準作出規定，實踐中一般由用人單位與勞動者協商確定。有一種觀點認為：“雙方在協商確定違約金標準時，應當遵循公平原則，勞動者在競業限制期限內能得到的補償數額和違約金數額的比例應該公平合理。如果補償金和違約金比例顯失公正的，仲裁委員會或法院應對違約金金額作出適當變更。”我們認為，競業限制補償標準是勞動者履行不作為義務的對價，而違約金是勞動者違反競業限制義務給用人單位造成損失的代價，因此，在考慮公平原則時，不應把競業限制補償標準與違約金進行比較，違約金應當與實際損失進行比較，違約金金額過分高于實際損失的，仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金金額予以適當調整。
經仲裁委員會審理查明，陳某違約跳槽到B公司，給A公司造成的實際經濟損失與20萬元大致相當。因此，仲裁委員會支持了A公司的請求。
【啟示思考】
勞動者在解除或終止了勞動合同后即獲得了重新就業的自由，這是法律確認和保護勞動者的基本權利和自由。然而，這一基本權利和自由的行使，在實踐中有可能造成不正當競爭，即勞動者離開原單位后，把從原單位的工作中獲取的商業秘密或者技術信息等向新用人單位披露，從而與原用人單位形成不當競爭。因此，這里就產生了一個矛盾，既要保護勞動者的就業權，又要維護平等競爭的市場法則。如何在兩者之間尋求一個平衡點？解決的辦法就是在勞動者和用人單位之間簽訂競業限制協議。法律對競業限制協議規定比較原則，競業限制經濟補償有無約定、金額多少以及是否實際支付對競業限制協議效力的影響是目前理論界和實務上爭論最多的一個問題。為統一此類問題的的裁判尺度，我省高級人民法院民一庭和省勞動人事爭議仲裁院于2015年出臺了《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）》明確規定了：“用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定經濟補償或約定的經濟補償過低的，不影響競業限制條款或協議的效力。用人單位可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付或補足經濟補償。該標準低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。勞動合同解除或者終止后，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，視為勞動者已以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的，不予支持。”
典型案例四
勞動者年薪制的工資如何支付？
【案情簡介】
龐某于2014年2月9日到某公司工作， 2014年5月11日雙方簽訂勞動合同，合同期從2014年2月9日到2015年2月8日，約定勞動報酬及發放方式是每月先發8000元，總年薪15萬元，前提條件是吳某全力以赴工作，剩余工資到合同期結束發清。龐某的工作內容是承擔木門、柜門、木飾面測量、技術指導、設計圖紙的工作任務。合同到期時龐某共收到公司發放的工資92923元，該公司提出龐某在測量和設計中經常出現錯誤，造成公司損失，拒絕按照年薪15萬元標準結算剩余工資，但只自己制作了一張龐某工作出錯情況統計表作為證據。為此，龐某提起勞動仲裁申請，要求某公司付清工資余款54200元。
【爭議焦點】
龐某的工資標準能否按照15萬元年薪計算？
【處理結果】
仲裁委支持龐某的仲裁請求。
【案例評析】
本案主要是勞動合同對勞動報酬支付條件設定條款的模糊性而導致的爭議。龐某的15萬元年薪公司在支付時設定的前提條件是龐某全力以赴工作，所以本案審理的關鍵需要確定龐某是否為全力以赴地工作。而在勞動合同約定所用的全力以赴一詞來看，這是非常帶有主觀色彩的詞匯，很難界定，也很難用客觀證據去描述，且主觀上的全力以赴不是必然會導致客觀的業績斐然，反過來說工作效果不佳也不能必然說明龐某沒有全力以赴。從本案看，某公司辯稱龐某工作中出錯較多，但從龐某的工作內容來看其工作過程出現差錯也有存在可能性，但發生差錯不僅與其是否全力以赴工作相關，同樣與其工作能力也有關聯；再有以龐某工作出現差錯來界定是否全力以赴，還存在對差錯一定度的把握上，龐某工作出錯在一定范圍內也應當認為是可以接受范圍內，不能就此認定龐某沒有盡力工作，再從公司提供的證據分析，其證據只是公司自己制作統計，無法否認申請人工作態度。所以綜上該公司無法證明龐某沒有全力以赴，應當依約按15萬元年薪支付龐某工資，故仲裁委對龐某請求某公司支付剩余工資予以支持。
【啟示思考】
企業在用工管理上，往往用薪酬制度為導向，激發勞動者工作的熱情，繼而為企業發揮盡可能多的作用，如何在薪酬上進行有效設計，是企業人力資源管理的一項重要課題。薪酬也是勞動者在選擇用人單位時的考慮的一個關鍵因素。所以勞動合同中薪酬條款約定是對于企業和勞動者勞動關系存續有著關鍵性的影響。薪酬是包括基本工資、獎金、津貼、補貼等等項目，企業工資標準設置只要不低于最低工資是完全有著自主權的，所以企業在工資約定上，明確發放項目、發放條件、發放時間等的可操作性，將會避免很多潛在紛爭。
典型案例五
員工提供病休證明，企業是否必須批準員工病假？
【案情簡介】
陳某于2015年4月入職某資產管理公司（以下稱資產公司）從事售后服務工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導致先兆性流產需臥床休息為由先后憑某A醫院和B醫院出具的診斷意見書通過微信方式向資產公司申請3次病假共計65天（最后一期病假期間為9月10日至9月30日）。9月16日，公司人事經理聽聞陳某在外逛街的消息，當日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據規章制度要求補交3次就醫的掛號發票、病歷記錄、檢查報告、用藥清單等就醫資料，并補辦書面請假手續，否則視其為虛假病假。陳某當即回復公司其只有病休證明，沒有就醫資料，因尚需臥床休息，無法到公司辦理書面請假手續。之后，陳某繼續在家休息，未向公司解釋為何沒有就醫記錄的原因。9月30日，資產公司以陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動合同。2016年10月10日 ，陳某提起仲裁申請，要求某資產管理公司繼續履行勞動合同。庭審中，陳某表示沒有就醫記錄系醫生認為其病情簡單只需臥床休息，也無需進一步檢查和用藥，便直接開具了病休證明；而判斷是否需要病休的依據應當是加蓋有醫院印章的病休證明，公司認為病休證明有假，應當提供證據證明。資產公司則表示規章制度明確規定申請病假必須提供詳細的就醫記錄，陳某無法提供，就屬于違反規定，故公司解除勞動合同合法。另，公司的規章制度經民主程序制定并由陳某簽收。
【爭議焦點】
是否單憑醫療機構出具的病休證明，企業就必須批準員工病假？
【處理結果】
仲裁委駁回陳某的仲裁請求。
【案例評析】
在本案的處理過程中，存在三種不同意見。
第一種意見認為，陳某已提供了加蓋有醫院印章的病休證明，至于病休證明的真偽并非由仲裁機構甄別，在資產公司未提供證據證實陳某為虛假病假的情形下，應當認定病休證明合法有效。雖然出具病休證明的醫院沒有陳某的掛號記錄等就醫材料，但并不能就此推定陳某無需病休，日常中也不能排除沒有常規就醫流程，醫生簡單診斷后便開具病休證明的情況，且陳某處于孕期，公司理應對孕期女職工的病假提高容忍度；公司關于必須提供就醫記錄方能請假的規定過于死板。現公司未查明事實便草率解除勞動合同已構成違法解除。
第二種意見認為，資產公司的規章制度已經民主程序制定并由陳某簽收，陳某作為員工應當嚴格執行和遵守。現陳某不按照規定提交病假所需就醫記錄，應當視為病假不成立。
第三種意見則認為，不能片面的以是否有病休證明或是否按規章制度的規定履行請假手續來判斷是否應當批準病假，而應綜合考慮職工的病情以及職工不能按制度要求履行請假手續的客觀原因。
本案裁決采納第三種觀點。根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部法[1994]479號）第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字[1992]14號）規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。至于企業如何行使審核批準權沒有作出具體規定。筆者認為，職工擁有身體健康權，只要職工病情屬實且有專業醫療機構開具的病休證明及完備的就診記錄，企業當然應該審核批準病假,但當企業對于醫療機構的病假證明真實性提出合理性質疑時，應賦予企業對職工病情、就診記錄等進行審核，再決定是否批準或者撤銷病假。本案中，陳某主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規的就醫流程不符，且根據一般的醫學常識，孕酮是否偏低需經抽血查驗，而陳某卻無此檢查項目，其病情存在虛假嫌疑，同時其也未提供其他證據證實其病情，故單一的病休證明并不能成為陳某申請病假的依據。合法有效的規章制度是企業管理員工的依據，陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護，其行為構成對公司管理的對抗，其病假不成立，構成嚴重違紀。因此公司可以解除與陳某的勞動合同。
實踐中，如職工病情屬實，但不按規定提供就醫材料或辦理請假手續的，則應視具體情況區別對待。若職工因客觀原因導致未能按約定履行請假手續的，企業應當批準職工休假。若在企業再三督促辦理請假手續的情形下，職工仗著患病惡意不予配合辦理的，則企業亦可不批準休假。勞動法不僅維護職工的合法權益，也同樣保護企業的自主用工權。
【啟示思考】
近年來，因病假引起的勞動爭議案件不斷攀升。尤其是孕期女職工泡病假、患高血壓、糖尿病、腰椎間盤突出等常見病的職工申請長期病假引發的爭議更是屢見不鮮。引發此類案件的主要原因在于醫院出具的病休證明建議休息的時間與企業的預期相差過大。鑒于實踐中確實存在醫院基于人情等因素開具虛假病假證明的情況，建議企業審慎認定虛假病假，加強對病假真實性的事實調查。本案中，資產公司僅以陳某在電話中答復沒有就醫記錄便推斷陳某虛假病假并立即作出解除勞動合同的決定，存在較大風險，若陳某在庭審中提供了就診記錄和檢查報告，那么資產公司便處于被動地位。
企業在日常管理中，為合理防范少數職工惡意病假，可以從以下幾個方面采取必要的防范措施：1、建立嚴格規范的病假管理制度，明確申請病假的條件、所需提交的材料（病假申請書、掛號發票、病歷記錄本、醫藥費單據、檢查報告、病假證明等）、請假的流程等；2、確立病假合理性復查制度，明確企業有對職工病假到第三方醫院進行復核的權利；3、建立長期病假探望制度，既體現企業的關愛之情，也對職工病假起到一定監控作用；4、明確職工虛假病假的責任，規定虛假病假以曠工論處或病假天數達到嚴重違紀情形的，企業可以無償解除勞動關系，并采取有權要求員工返還病假工資等救濟性措施。
典型案例六
工傷參保職工超出工傷保險基金目錄范圍的費用如何承擔?
【案情簡介】
胡某于2015年3月到某交通建設公司在某縣國道改建項目工地從事鋼筋工。2015年7月2日，胡某在作業時不慎從高處摔下，致使全身多處受傷，就近送醫后住院治療了三個多月。因交通建設公司項目部工作人員對工傷保險經辦的相關規定不了解，公司工作人員并未在胡某入職該公司工作后及時向社保經辦機構申報其名冊。直到2015年10月初公司到人力社保局咨詢時，交通建設公司才了解到項目已經在開工前就按工程造價繳納了工傷保險費，但在用工時應當及時向社保機構申報花名冊。10月10日，交通建設公司向社保經辦機構補報了花名冊，并同時向人力社保局提出工傷認定申請。2016年3月，胡某經勞動能力鑒定委員會鑒定為六級傷殘。在胡某住院治療期間，因其傷情嚴重，其超出工傷保險用藥目錄范圍以外的醫療費有2萬多元。且因某交通建設公司未及時向社會保險經辦機構報備用工花名冊，在某交通建設公司向社保經辦機構申報花名冊前發生的醫療費社保基金不予賠付。后因雙方協商不成，胡某提出勞動仲裁申請，要求某交通建設公司賠償一次性傷殘補助金、醫療補助金、就業補助金、墊付的醫療費等共計51萬元。
【爭議焦點】
胡某住院時超出工傷保險用藥范圍以外的醫療費如何承擔？
【處理結果】
經仲裁委調解，雙方達成協議:由某交通建設公司一次性賠償胡某各項工傷保險待遇共計33.63萬元，雙方解除勞動關系。
【案例評析】
在工傷事故發生后就醫時,工傷職工、用人單位一般情況下都并未考慮到超范圍用藥這一問題。在醫治過程中，由于醫療的專業性，基本上就是醫生怎么治就怎么治，等到社保經辦機構報銷時才發現很多費用不能賠付，致使雙方在這塊醫療費的承擔上產生糾紛。實踐中，多數用人單位都對上述費用的承擔并無異議，但也經常遇到有用人單位不愿承擔或個別勞動者過度治療引發爭議。我國工傷保險的目的在于保障受傷職工最基本的醫療需要。《工傷保險條例》 第30條規定：“治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。”但進行急救、搶救期間，用藥、診療范圍原則上不受“工傷保險三個目錄”限制，由醫療機構根據工傷職工的救治需要實施救治。在治療過程中，如工傷醫療機構已向工傷職工說明，工傷職工自行選擇超出目錄范圍的治療方案所產生的費用，未經用人單位和基金同意的，由工傷職工承擔。已經用人單位或基金同意的，該費用由同意的承擔。我省仲裁機構《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》第十六條規定“勞動者工傷醫療費超出社保基金報銷目錄范圍的費用原則上不應由用人單位承擔，但超出目錄范圍的費用經用人單位同意或者認可的除外。”
【啟示思考】
工傷賠償類案件,案情相對較為簡單，《工傷保險條例》、《工傷認定辦法》、《因工死亡職工供養親屬范圍規定》，及國家有關工傷保險的一系列規定，對工傷保險待遇支付做出了較為明確的規定。工傷保險屬社會保險，雖然對勞動者保護實行的是無過錯責任，但在待遇支付方面仍屬于基本保障。因此，勞動者在工作中，一定要牢固樹立安全生產意識，掌握安全操作規程，嚴格遵守安全操作流程，盡量降低、杜絕工傷事故的發生。對發生的工傷救治，除急救、搶救外，原則上應在工傷醫療目錄內進行治療；對未經用人單位同意或過度治療的，一般由工傷職工自行承擔。
典型案例七
用人單位以二次考評替代培訓或調崗是否合法有效？
【案情簡介】
耿某于2013年9月入職某化工有限公司（以下稱化工公司），擔任車間主任職務，雙方簽訂了期限自2013年9月3日至2016年9月2日的勞動合同，試用期三個月，試用期工資7200元，轉正后9000元。耿某在化工公司工作期間，因所在車間多次出現產品質量問題，連續兩次被化工公司績效考評小組評定為“需改進”。依據該公司《績效考評辦法》的規定，連續兩次被評定為“需改進”的則視為“不能勝任本職工作”，在此基礎上再行被評定為“需改進”的，則公司有權解除與員工的勞動合同。此后耿某所在車間仍出現產品質量問題，再次被評定為“需改進”，遂化工公司以勞動合同法第四十條第二項為由解除與耿某之間的勞動合同。耿某不服，遂訴至仲裁委，要求化工公司支付違法解除勞動合同賠償金54000元。
【爭議焦點】
勞動者不勝任工作，用人單位能否對其在原崗位上再次評價代替調崗或者培訓，從而解除勞動合同？
【處理結果】
仲裁委認為，耿某經考評被確認為不勝任工作，化工公司應當按照法律規定對耿某進行調崗或培訓，但化工公司的《績效考評辦法》規定卻以再評價的方式代替調崗或培訓，對考評不合格即可解除勞動合同，此規定及行為違反了法律規定。故確認化工公司系違法解除勞動合同，支持耿某的仲裁請求。
【案例評析】
一、用人單位以勞動者“不能勝任工作”為由解除勞動合同的法定條件。
《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
（一）實體條件。勞動者工作能力確不能勝任本崗位工作要求，且經過用人單位給予勞動者培訓或者調整相應的工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的；不能勝任工作一般以用人單位的考核考評辦法或者勞動者簽署的崗位職責等形式確定具體不能勝任工作的情形，用人單位沒有建立相應的考核考評辦法或者未與勞動者簽署崗位職責的，則需用人單位具體舉證勞動者存在不能勝任工作的情形。
（二）程序條件。在符合上述實體條件的情況下，用人單位需提前三十日書面通知勞動者解除勞動合同或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。
二、本案耿某是否屬于不能勝任工作的情形
耿某所在的工作崗位系車間主任，對車間產品質量負有主要工作職責，在車間產品質量出現多次問題的情況下，化工公司依據合法有效的《績效考評辦法》對耿某進行相應的績效考評，確定耿某存在不能勝任工作的情況，符合法律規定的勞動者存在不能勝任工作的情形。
三、能否以“二次考評”替代培訓或者調崗
在耿某存在不能勝任工作的情況下，按現有法律規定，化工公司應當先對耿某進行培訓或者調整其崗位，以進一步考核耿某的工作能力與崗位的適配性。然而本案化工公司僅根據《績效考評辦法》，以“二次評定”替代了法定培訓或調崗的規定，在耿某再次被評定為“需改進”的情況下，即行使相應的解除勞動合同權，違法了《勞動合同法》第四十條第二項的相關規定，仲裁委和人民法院均認定化工公司的行為構成違法解除勞動合同。
【啟示思考】
用人單位應當建立完備的績效考核制度或者與勞動者簽署與崗位相對應的崗位職責，從而對勞動者是否勝任本崗位工作作出有效評定；在作出有效評定的基礎上，用人單位還應當嚴格遵守法定條件，需要對勞動者進行培訓或相應調整其所在崗位，以對勞動者工作能力進行再次評定，至此若勞動者仍不能勝任工作的，方能行使解除勞動合同權；在行使解除勞動合同權利時，用人單位更應遵守法定的程序性規定，在提前三十日書面通知或額外支付一個月工資的前提下，解除與勞動者勞動合同，并給與勞動者支付相應的經濟補償。
典型案例八
勞動者煽動或者組織集體停工，企業能否據此與其解除勞動合同？
【案情簡介】
2007年2月25日，李某進入乙公司工作，雙方曾簽訂書面勞動合同，合同期從2007年2月25日起至2014年5月31日止，約定李某從事SAM制造工作，月工資1650元或按不低于當地最低工資標準執行。2014年5月15日，雙方續簽了無固定期限勞動合同。李某入職后接受了廠規廠紀內容修訂及獎懲管理辦法等規章制度的培訓。勞動合同履行過程中，李某因福利、績效、勞動定額等原因，組織員工集體停工對抗，造成乙公司的生產經營活動不能正常進行。2016年4月8日，乙公司向李某發出《解除勞動合同通知書》，以李某嚴重違反公司規章制度等為由，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，解除了與李某之間的勞動合同。李某不服，申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金69143.4元。
【爭議焦點】
企業規章制度對職工煽動、組織或者參與廠方對抗或不合作的行為進行規范，是否具有合理性和正當性？
【處理結果】
仲裁委駁回李某的仲裁請求。
【案例評析】
乙公司制定的《獎懲管理辦法》中對“煽動、組織或者參與廠方對抗或不合作行為者（包括但不限于聚會、停工、罷工、罷餐等）”規定解雇的懲罰措施，屬于企業自治范疇，且不違反法律、行政法規的強制性規定和公序良俗，也無明顯不合理之處，該規定內容的效力可予確認。
乙公司是一家企業，職工集體停工對抗將可能會引發用人單位對外簽訂的商事合同違約從而造成不可控的風險和損失。同時，用人單位與勞動者雙方系勞動合同關系，雙方的權利義務除由法律規范調整外，尚應受到勞動合同和用人單位依法制定的規章制度約束。鑒于李某預見或應當預見到自己的行為會產生解除勞動合同的嚴重后果，仍不約束自己的行為，組織職工參與集體停工對抗，屬于嚴重違反規章制度，乙公司據此適用公司規章制度的規定解除與李某之間的勞動合同，符合我國《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，且乙公司舉證證明已將解除勞動合同決定及理由通知工會，故本委對該解除行為的合法性予以確認。
【啟示思考】
李某維護自己的合法權益無可非議，但維權應循投訴、仲裁或訴訟等法律途徑，而不應采取停工對抗等損害勞動合同對方當事人合法利益的方式進行。在勞動者尚能夠通過法律途徑尋求和獲得權利救濟的情況下，如果無視法律規定和用人單位的合法權益，恣意地允許勞動者動輒采取集體停工對抗的方式維權或表達訴求，無疑是鼓勵和助長勞動合同一方當事人任意破壞勞動合同秩序，既有違公平原則而致合同雙方利益嚴重失衡，也背離我國構建和諧勞動關系的社會公共政策和價值取向。當然，乙公司應當從本案中吸取教訓，在今后的人力資源管理過程中要本著以人為本的原則，充分發揮工會作用，完善集體合同和集體協商制度，妥善預防和化解勞資糾紛和矛盾，盡可能地避免不必要的勞資對抗現象的發生，唯此才能使企業蓬勃健康發展。
典型案例九
以職工過錯解除勞動合同，實體條件和程序要件是否均要合法？
【案情簡介】
曾某于2014年12月25日進入Z醫院，從事食堂廚師工作，雙方于2015年1月22日簽訂書面勞動合同，合同期限至2017年12月31日止。2016年7月12日晚，曾某因母親病危向廚師長口頭請假后趕回老家江西。同月14日至8月1日期間，曾某所在的膳食管理科負責人陸續與其微信、電話聯系，了解曾某母親情況及告知科室工作情況。2016年7月26日，曾某母親去世。2016年8月1日，膳食科負責人微信告知曾某“因為食堂營業高峰期，喪假只有三天，你12號回江西，至今上不了班，科室里實在頂不牢了，只能解除你的勞動合同，另聘廚師”。同日，Z醫院出具《解除（終止）勞動合同及失業登記證明書》，未載明解除原因。曾某于8月4日收到《解除（終止）勞動合同及失業登記證明書》。同月15日曾某以Z醫院違法解除勞動合同為由提起仲裁，要求Z醫院支付違法解除勞動合同賠償金19200元。庭審中，Z醫院提交了《員工手冊》，辯稱曾某未按規定辦理請假手續，系曠工、無正當理由不歸，其依據規章制度解除勞動合同合法。
【爭議焦點】
Z醫院單方解除勞動合同的行為是否合法？
【處理結果】
仲裁委支持曾某的仲裁請求。
【案例分析】
本案是用人單位違法解除勞動合同，勞動者獲得賠償的典型案例。主要涉及用人單位解除勞動合同的實體條件和程序要件不符合勞動法律規定的問題。
一、實體條件——用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動合同。勞動合同的解除直接涉及勞動者的就業權利，對勞動者的生活將產生重大影響。我國《勞動合同法》對勞動合同的解除進行了嚴格的法律限制，用人單位只有符合法律規定的條件才能單方解除勞動合同。《勞動合同法》明確規定，勞動者有該法第三十九條規定的六種情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同，并不用支付經濟補償。同時，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，這就要求用人單位解除勞動合同，尤其是過錯性解除，必須以勞動者存在過錯為前提。
本案中，從解除理由看，首先，一般情況下，解除原因以用人單位蓋章的《解除（終止）勞動合同及失業登記證明書》為準，但Z醫院出具給曾某的《解除（終止）勞動合同及失業登記證明書》僅列出被用人單位解除勞動合同，未寫明具體理由。Z醫院在答辯中稱“Z醫院的《員工手冊》規定了如有特殊情況不能事先辦理（請假）的應立即向科室負責人口頭請假，3日內補辦相關手續”、“未經同意擅自休假的，一律作曠工處理”、“曠工或無正當理由逾期不歸連續超過10個工作日，或一年內累計超過20個工作日，解除聘用合同”。但Z醫院并沒有提供考勤記錄、上班催告通知等證據證明申請人存在曠工或無正當理由逾期不歸的情形。而根據曾某提供的、Z醫院確認的微信聊天記錄顯示其告知申請人解除的理由是“你至今上不了班，科室里實在頂不牢了”，明顯與Z醫院答辯所述的曠工、無正當理由不歸的理由不一致，這顯然不屬于用人單位可以解除勞動合同的法定事由。其次，Z醫院辯稱曾某未按規定辦理請假手續，曾某7月12日晚回老家確實僅向廚師長口頭請了假，但根據微信證據，7月14日曾某的科室長即開始與曾某微信聯系，顯然其是知道曾某回家的事實，但期間其既未告知申請人應當補辦請假手續，也未明示不同意申請人請假，更沒有告知申請人未辦理書面請假手續系嚴重違紀行為，該情形應當視為Z醫院默認了曾某請假的事實。再次，即使依據Z醫院《員工手冊》的規定，曾某于2016年7月12日晚趕回江西，7月26日其母去世，期間曾某連續9個工作日未上班，26日之后系休喪假和路程假（Z醫院規定可休喪假及路程假）期間，而Z醫院8月1日即出具解除證明書，也不符合其《員工手冊》規定的解除條件。
從解除依據看，Z醫院依據的是其2014年編制成冊的《員工手冊》。根據《勞動合同法》及相關規定，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或決定直接涉及勞動證切身利益的規章制度或重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為審理勞動爭議案件的依據。但規章制度或重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為審理勞動爭議案件的依據。而本案中，Z醫院提交的作為其解除依據的《員工手冊》是在2014年印制的，既未提供證據證明其相應的規章制度的制定時間，也沒有提供合法有效的證據證明其依據的規章制度系經過民主程序依法制定并經公示或告知曾某。故Z醫院的《員工手冊》不能作為審理本案的依據。顯然，從實體條件而言，Z醫院單方解除曾某勞動合同的行為不合法。
二、程序條件——用人單位單方解除勞動合同需要經過法定程序。《勞動合同法》特別強調了工會對用人單位解除勞動合同的監督權，根據該法第四十三條之規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）的規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。本案中，Z醫院并未提供證據證明其解除申請人的勞動合同已事先通知工會或已經補正有關程序，故其2016年8月1日作出的與曾某解除勞動合同的行為，違反了《勞動合同法》等相關法律法規規定，應當向曾某支付違法解除勞動合同賠償金。
【啟示思考】
因勞動者嚴重違紀而被解除勞動合同，用人單位無需支付勞動者經濟補償金。故其成為了用人單位在單方解除勞動合同時最常用的理由。而只有在符合法定實體條件的情形下，并且經過法定程序與勞動者解除勞動合同的，才構成合法解除；否則即為違法解除。根據法律規定，用人單位解除勞動合同，尤其是過錯性解除，由用人單位負舉證責任，故而用人單位須從實體條件和程序要件兩方面收集和保全以下證據：1.勞動者違紀的事實；2.用人單位據以解除勞動合同的規章制度；3.規章制度的產生系依據法律規定經過了民主程序；4.規章制度產生后依法向勞動者明示；5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同。按照《勞動合同法》的規定，在這種情況下勞動者有權選擇是繼續履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者繼續履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金，賠償金為經濟補償金標準的二倍，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應當慎重。
需要注意的是，用人單位在解除勞動合同時應當說明原因或者理由，用人單位解除勞動合同未說明原因或理由，在仲裁或者訴訟程序中，用人單位主張以勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同，該主張一般不予支持。
典型案例十
事業單位與在編人員的聘用合同期限屆滿可否終止？
【案情簡介】
陳某于2011年2月1日博士畢業后進入浙江某醫院醫生崗位工作，為事業單位在編工作人員，同時與某醫院簽訂聘用合同一份，合同期限為2011年2月1日至2015年12月31日。2013年8月，陳某成功申請到國家自然科學基金委員會青年科學基金資助項目（非國家或地方重點項目），陳某為該項目負責人，項目執行年限為2014年1月至2016年12月。2015年11月30日，該項目尚未完成，陳某向某醫院遞交一份辭職報告，告知醫院不再續簽聘用合同。某醫院收到辭職報告后，告知陳某不同意其辭職。聘用合同于2015 年12月31日到期后，陳某未再到醫院上班，并要求醫院及時辦理終止聘用合同手續。而某醫院堅持認為雙方人事關系未終止，陳某應當與醫院續簽聘用合同。雙方發生糾紛后，協商未果，陳某遂于2016年3月15日向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認雙方人事關系于2015年12月31日終止，并及時為其辦理人事檔案、社會保險關系等轉移手續。
【爭議焦點】
聘用合同到期后，在編工作人員能否終止聘用合同？
【處理結果】
仲裁委支持陳某的仲裁請求。
【案例評析】
自我國推行事業單位聘用合同制度以來，要求事業單位與其在編工作人員簽訂聘用合同，對在編工作人員實行聘用合同制管理。根據原《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》第六條規定，與所在單位簽訂聘用合同的人員，其辭職按聘用合同的規定辦理，聘用合同沒有明確規定的，可按該規定的第五條或第七條辦理。本案雙方已簽訂聘用合同，且已明確約定合同期限到2015年12月31日止，故本案應適用聘用合同制的相關規定。根據《事業單位人事管理條例》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》及浙江省省聘用制度的規定（《浙江省事業單位人員聘用制度試行細則》等規定），聘用合同期限屆滿的，聘用合同終止；受聘人員有規定情形的（例如正在接受紀律審查尚未做出結論等情形），聘用合同期限依法順延至相應情形消失。聘用合同終止的，人事關系同時終止，事業單位應在終止聘用合同后及時為終止聘用合同人員辦理終止聘用合同的各項手續。本案中，雖然陳某尚未完成案中提及的科研項目，但并不屬于聘用合同期限依法順延的情形，雙方也沒有在聘用合同到期后續簽聘用合同；加上本案也不存在其他聘用合同不得終止或合同期限依法順延等規定情形。因此，本案雙方的聘用合同于2015年12月31日到期終止，雙方人事關系也于同日終止，醫院應及時為陳某辦理人事檔案、社會保險關系等的封存或轉移手續。
【啟示思考】
“編制就是鐵飯碗”這一觀念在大眾心中根深蒂固。為了形成能進能出的用人機制，促進事業單位的健康有序發展，自2002年開始，在全國推開試行事業單位聘用合同制。但由于《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》對聘用合同關系與人事關系的關系問題未進行明確，導致在實踐中對聘用合同關系是否與人事關系并行問題爭論不休。2014年國務院《事業單位人事管理條例》明確規定，自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。根據上述規定及浙江省關于聘用制度的規定，合同到期的，聘用合同終止，人事關系也同時終止。通過本案例可以看到事業單位人事管理已由身份管理向崗位管理、合同管理轉變，也有利于促進人才的合理有序流動。
